印尼酒店 · 全员服务费薪酬架构（总纲）

表1　改革时间线 / Table 1 · Reform timeline

表2　2026 年下半年修订方向 / Table 2 · H2 2026 revision directions

以下第一章起为上述方向的具体规则。 / Sections 1 onward set out the detailed rules.

依印尼法律，服务费按 95% 员工工资 / 3% loss and breakage（损耗与破损）/ 2% welfare（员工福利）分配；其中 95% 员工工资份额须全额发放完毕，建议以自然年为单位结清。任何蓄水/结转须经 PKB/工会同意并透明公示，不构成对个人的固定承诺。

Under Indonesian law, the service charge is split 95% employee wages / 3% loss and breakage / 2% welfare; the 95% employee-wage share must be fully paid out, ideally closed within each natural year. Any reserve/carryover requires PKB/union agreement and transparent disclosure, and is not a fixed commitment to any individual.

用于当月发放「基础服务质量服务费工资」+「KPI 服务费工资」的总池子，随渠道结构浮动。

高表现月份全员拿更多，低表现月份全员拿更少——酒店全员与酒店业绩结成利益共同体。

In high-performance months everyone earns more, in low-performance months less — all staff share a community of interest with the hotel's performance.

表3　岗位工资结构 / Table 3 · Position salary structure

注¹ W0 基本工资为按 UMK 校准的金额（非等同 UMK），按地区：CP 5.8 / Airport 5.4 / BSD 5.25；单独约定从其合同。　注² 计件属 KPI 范畴（见附件C）；须先符合刚性标准，再按计件单价 × 完成量多劳多得，不达标从计件扣。

Notes: ¹ W0 is UMK-calibrated (not exactly UMK), by region (CP 5.8 / Airport 5.4 / BSD 5.25); individual contracts prevail. ² Piece-rate is a KPI item (Annex C); meet rigid standards first, then earn by piece-rate.

表4　特殊约定人员（固定·不随 KPI 浮动，共3人）/ Table 4 · Individually-contracted (fixed, 3 people)

Contracted roles' W1 + KPI are priority draws deducted from the distributable pool first; they do not participate in the W2 pool-share (see Annex C).

原则：只扣不减——刚性标准未达标即按比例扣减当月 W1 基础服务质量服务费，达标不额外奖励；从1号位到全员分别承担全部或相关部分。

Deduction only, never reduction: missing a rigid standard deducts from that month's W1 proportionally; meeting it earns no extra. Borne wholly or partly by everyone from the GM down.

说明：2/3号位各维度权重不固定，由店总根据当月团队管理重点灵活设定，各项合计 100。越往下越偏触点执行（售卡/收佣/激活/人才），越少战略获客（OCC落位/企业卡）。

Note: weights are not fixed — the GM sets them each month based on team-management priorities, summing to 100. Lower tiers lean toward front-line execution; less on strategic acquisition.

重大事项提报 DGI 管理委员会。

Major matters are escalated to the DGI Management Committee.

单位 m = 百万印尼盾。发放池 = (营收 − OTA成本) × 9.5%；KPI池 = 发放池 − 该店 W1 合计。数据为 2026 年 1–5 月（6 月未含）。Unit: million Rp. Pool = (Revenue − OTA Cost) × 9.5%; KPI Pool = Pool − W1 total. Data: Jan–May 2026 (Jun not included).

KPI池配色：绿 ≥30　黄 15–30　红 <15（淡季偏薄）

原则：既做淡季保底，也做旺季封顶——以蓄水池为媒介，把旺季超封顶部分回补给淡季低于保底的部分，平滑全员月度 KPI 收入，年度结清。

Both a low-season floor and a peak-season cap apply: a reserve mediates — surpluses above the cap refill shortfalls below the floor, smoothing monthly KPI income, with annual closure.

• 每月 KPI 可发额 = clamp(当月 KPI 池, 保底 Floor, 封顶 Cap)Monthly distributable KPI = clamp(monthly KPI pool, Floor, Cap)
• 当月 KPI 池 > Cap：超出部分注入蓄水池（当月只发 Cap）Above Cap: excess goes into the reserve; only Cap is distributed
• 当月 KPI 池 < Floor：由蓄水池补足至 Floor；蓄水池不足时按余额等比例补足（Floor 不保证全额）Below Floor: reserve tops up to Floor; if insufficient, top up pro-rata (Floor not guaranteed in full)
• 自然年末结清：蓄水池余额全部发放（年终 KPI 奖），不跨年累计Year-end closure: reserve balance fully distributed as year-end KPI bonus, no cross-year carryover

1. W2 池定义（实际可分 / actually distributable）：W2 = 每月发放池 − W1 合计（标准编制）− contracted 固定服务费（见表4，优先扣项） − DW 计件实发（实际）。即把模型之外的固定支出先扣，剩余才在标准 W1 适用岗间按权重分配。W2 = distributable pool − standard W1 total − contracted fixed fees (Table 4, priority draws) − actual DW piece-rate. Fixed out-of-model items are deducted first; the residual is shared among standard W1-eligible roles by weight.
2. 参与人：W1 适用岗中非 contracted 的 perm/contract——1号位、2/3号位、FO Lead、其他领班、FO Staff、PA。排除：产出岗（房务/工程/餐饮员工·正式或 DW，走计件）、Intern、contracted 岗（如 Head of Revenue）Non-contracted perm/contract among W1-eligible roles; excludes output roles, Intern, contracted
3. 分配公式：Formula:

• 职级权重（仅 W1 适用岗参与）：1号位 30（W1 刚性基数仍 25，解耦）/ 2·3号位 12.5 / FO Lead 5 / 其他领班 4 / FO Staff·PA 3。产出岗（房务/工程/餐饮员工·正式或 DW）走计件，不参与 W2 池内分配Tier weights: GM 30 (W1 rigid base stays 25, decoupled) / Deputy·Reserve 12.5 / FO Lead 5 / other Leads 4 / FO Staff & PA 3; output roles use piece-rate, outside W2
• 得分规则：0–120 分，100 达标、120 封顶；低于解锁线（建议 60）记 0，不发 KPI（其 W1 仍按刚性底线考核）。得分 = 1号位 8 维度（或其子集）加权得分0–120, 100 on-target, 120 cap; below 60 = 0; score = weighted GM-8-dim (or subset)
• 与 W1：刚性底线扣 W1（每项 −5% 封顶 50%），不动 W2；重大违规 W1 清零 + W2 当月记 0 + 升级Rigid baseline hits W1 only; major violation zeroes both + escalation
• 与 contracted：Head of Revenue 等 KPI 按合同上限，不参与 W2；其 W1+KPI 作优先扣项先从发放池扣除Contracted KPI per cap, outside W2; W1+KPI are priority draws
• 与 DW：走计件（符合标准 + 多劳多得），不参与 W2DW piece-rate, outside W2
• 蓄水池：W2 月度可发额受附件 B clamp(W2 池, Floor, Cap) 约束Monthly W2 constrained by Annex B clamp

算例（标准编制，全员 100 分；U = W2池 ÷ Σ KPI权重，Σ权重 = W1合计 78 + 1号位上浮 5 = 83；GM KPI = 30 × U，月入 = W1(25) + KPI）：注：本算例用简化口径 W2 = 发放池 − W1合计（未扣 contracted 固定费与 DW 计件），仅示分配机制；按「实际可分」口径的逐人测算见附件 D。

旺季 U>1（KPI>基础），淡季 U<1（KPI<基础）；contracted 岗及 DW 不在此表。1号位 KPI 权重 30 > W1 基数 25（解耦），故 GM 月入 = 25 + 30×U。

方法论：以每店当月实际发掉的服务费总额为池，减去不动部分（DW/实习生/产出岗计件 + 3 个 contracted 固定费），剩余在 W1 适用岗间按 W1 标准 × 入职比例 重分配（1号位 KPI 权重 30）。基础工资 W0 不变；假设全员 100 分（达标）。明细见 新旧对比测算.csv（492 行）。

Method: take each store's actual monthly service-fee spend, subtract unchanged items (DW/intern/output piece-rate + 3 contracted fixed fees), redistribute the residual among W1-eligible roles by W1 standard × hire-date proration (GM KPI weight 30). W0 basic unchanged; all staff assumed at 100 (on-target). Details in 新旧对比测算.csv (492 rows).

表D-1　每店每月重分配倍数 U（U = 实际可分 W2 池 ÷ W1 新标准合计）

U>0：W1 标准之上还有 KPI 可发；U<0：当月实际池撑不住 W1 标准（淡季，由附件 B 蓄水缓冲）。6月三店均入旺季（CP 1.42 最强）。